Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.07.2023, Aktenzeichen 9 AZR 43/22, festgestellt, dass der Fremdgeschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer sein kann und ihm daher Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nach einem beendeten Anstellungsvertrag zustehen.

In der Entscheidung hat das BAG die Bedingungen, unter denen der Geschäftsführer tätig ist, die Art seiner Aufgaben, die Kontrolle der er unterliegt und den Umfang seiner Befugnisse sowie der Möglichkeiten seiner Abberufung geprüft.So wie der EuGH bereits am 09.07.2015, Aktenzeichen C 229/14, stellt auch das BAG im vorliegenden Fall fest, dass der Geschäftsführer als Mitglied eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft Arbeitnehmer ist, weil er weisungsabhängig war und typische Arbeiten eines angestellten Mitarbeiters ausführte.Da er auch keine Sperrminorität hatte und jederzeit abberufen werden konnte, reichte das dem BAG, um ihn als Arbeitnehmer anzusehen und, da das Vertragsverhältnis schon beendet war, den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubes nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz zuzusprechen.Ob der Bundesgerichtshof (BGH), der grundsätzlich für die Ansprüche der Geschäftsführer zuständig ist, das in der Zukunft auch so sehen wird, bleibt abzuwarten. Bisher wurde vom BGH die Anwendung von arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften auf den Geschäftsführer einer GmbH abgelehnt.Hier ist aber möglich, dass sich auch der BGH dem weiten europarechtlichen Arbeitnehmerbegriff annähern wird.

Auf jeden Fall sollte der ausgeschiedene Geschäftsführer prüfen, ob ihm noch nicht erfüllte Ansprüche auf Urlaub zustehen und diese mit Aussicht auf Erfolg geltend machen.

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Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15 zeigt, wie wichtig es ist, auf genaue Regelungen im Arbeitsvertrag zu achten. Nur bei einer eindeutigen Aussage im Arbeitsvertrag ist die abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit anwendbar. "Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.", Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.03.2017.

Das Sozialgericht Dortmund hat in seiner Entscheidung vom 02.11.2016, S 17 U 944/14 im Einklang mit der seit 1982 bestehenden Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes entschieden, dass ein Ausweichmanöver eines Motorradfahrers im Straßenverkehr, einen Unfall im Sinne des § 2 Abs. 1 Nummer 13 a SGB VII darstellen kann.

Es gab damit einem Kläger Recht, der sich auf einem Arbeitsweg befunden hatte und – weil ein Fahrradfahrer verkehrswidrig abbog – zur Vermeidung einer Kollision mit ihm auswich und dabei stürzte.

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 13 a SGB VII sind solche Personen versichert, die bei Unglücksfällen oder gemeiner Gefahr oder Not Hilfe leisten oder einen anderen aus erheblicher gegenwärtiger Gefahr für seine Gesundheit retten. Dieser Tatbestand war hier nach Ansicht des Gerichtes erfüllt. Der Kläger hat, indem er seinem potentiellen Unfallgegner ausgewichen ist, diesen aus erheblicher Gefahr für dessen Gesundheit, unter Umständen sogar für dessen Leben, gerettet.

Die Tatsache, dass der Kläger die Rettungshandlung nicht geplant vorgenommen, sondern innerhalb weniger Sekundenbruchteilen gehandelt hat, begründet keine andere rechtliche Einschätzung. Auch eine spontan, ohne intensive Überlegung verrichtete Rettungstat unterfällt dem Tatbestand des § 2 Abs. 1 Nr. 13 a SGB VII.

Die Berufsgenossenschaft muss dem gestürzten Fahrer daher Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung erbringen.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 12.07.2016, 9 AZR 352/15, die Klage einer technischen Zeichnerin auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Entleihunternehmen abgewiesen.

Die Klägerin war fast zehn Jahre bei einem Automobilunternehmen tätig. Ihre Arbeit führte sie auf Grund von Vereinbarungen, die als Werkverträge zwischen ihrer Arbeitgeberin und dem Automobilunternehmen bezeichnet waren, aus.

Mit ihrer Rechtsauffassung, diese Werkverträge seien nur zum Schein und nur dazu abgeschlossen worden, um ihre Leiharbeit zu verdecken, überzeugte sie das Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht.

Entscheidend für die Beurteilung, ob unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, sei allein, ob die Arbeitgeberin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Absatz 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) hat.

Zwar könne, so das BAG, eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegen, wenn der Einsatz als Werkvertrag bezeichnet wird. Allerdings fingiert das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Arbeitsverhältnis mit der Entleihfirma nur dann, wenn dem Verleiher die Erlaubnis zur Überlassung fehlt.

Auf diese Regelung in § 10 Absatz 1 Satz 1 AÜG und § 9 Nummer 1 AÜG kann sich die Klägerin daher nicht berufen. Der Gesetzgeber hat die von ihr gewünschte Rechtsfolge, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu Stande kommt, für ihren Fall bewusst nicht angeordnet.

 

 

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14, müssen Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, einen angemessenen Zuschlag auf den Stundenlohn oder eine angemessene Anzahl freier Tage für die Nachtarbeit erhalten.

Die Regelung in § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz wurde dabei vom Gericht konkretisiert. Angemessen ist in der Regel ein Zuschlag von 25 %, bei Dauernachtarbeit von 30 %. Bei spürbar geringer Arbeitsbelastung, also zum Beispiel bei bloßer Arbeitsbereitschaft, kann der Zuschlag durch den Arbeitgeber auch reduziert werden.

Allerdings haben tarifvertragliche Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten, Vorrang. Die neue Entscheidung gilt also nur für Firmen die nicht tarifgebunden sind.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 29.04.2015, 9 AZR 108/14, steht fest, dass auch gemeinnützige Vereine, deren Zweck in der Durchführung von Berufsausbildung besteht, verpflichtet sind, eine angemessene Vergütung an den Auszubildenden zu zahlen. Dies gilt auch dann, wenn die Tätigkeit während der Berufsausbildung nicht dem Verein selbst, sondern seinen Mitgliedsunternehmen zu Gute kommt.

Geklagt hatte ein Auszubildender zum Anlagen- und Maschinenführer. Sein Berufsausbildungsvertrag mit dem Verein sah vor, dass er nur eine Vergütung erhält, die rund 50 Prozent unter dem Entgelt, wie es in den einschlägigen Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie geregelt ist, liegt.

Das hielt auch das BAG in letzter Instanz für unangemessen.

Nach seiner Pressemitteilung Nummer 28/15 geht das Gericht davon aus, „… dass maßgeblich für die Frage der Angemessenheit die Verkehrsanschauung ist. Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte um mehr als 20 v.H. unterschreitet. Handelt es sich bei dem Ausbildenden um eine gemeinnützige juristische Person, rechtfertigt allein der Status der Gemeinnützigkeit es nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen.“

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 16.12.2014, 9 AZR 295/13, einen einfachen Fall zu entscheiden. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der im laufenden Urlaubsjahr die Firma gewechselt hatte. Von seinem neuen Arbeitgeber wollte er den vollen Jahresurlaubsanspruch gewährt erhalten. Nachdem dieser das abgelehnt hatte, klagte der Arbeitnehmer. Das BAG gab zunächst dem Arbeitgeber recht. Der Mitarbeiter muss erst eine Urlaubsbescheinigung nach § 6 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz vorlegen. Erst wenn aus dieser hervorgeht, dass er im laufenden Jahr noch keinen Urlaub genommen hat, ist der neue Arbeitgeber verpflichtet, ihm den vollen Jahresurlaub zu gewähren. Zur Ausstellung einer solchen Bescheinigung ist wiederum der alte Arbeitgeber verpflichtet. Nur dadurch kann die Vorschrift des § 6 Absatz 1 BUrlG - doppelte Urlaubsansprüche zu verhindern - erfüllt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.10.2014, Aktenzeichen 9 AZR 956/12, die Klage des Arbeitnehmers einer Schuhfabrik abgewiesen, der mehr Urlaub für sich beanspruchte.

Hintergrund war die betriebliche Regelung, dass Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, zwei Tage mehr Urlaub im Jahr gewährt werden als den jüngeren Kollegen.

Das BAG hielt diese Regelung für geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne des § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Sie ist insbesondere durch das legitime Ziel gerechtfertigt, dem längeren Erholungsbedürfnis der Älteren angesichts der körperlich schweren und ermüdenden Tätigkeit Rechnung zu tragen.

Die jüngeren Arbeitnehmer können daher keine Gleichbehandlung beanspruchen, weil sie durch die betriebliche Regelung nicht diskriminiert werden. Dem Arbeitgeber steht ein Gestaltungs- und Ermessenspielraum zu, den er hier nicht überschritten hatte.

Ein überraschendes Urteil hat der Europäische Gerichtshof am 12.06.2014, C-118/13, verkündet. Er sprach einer Witwe als Abgeltung für den nicht in Anspruch genommenen Urlaub ihres Ehemannes eine Zahlung zu. Bisher galt im deutschen Arbeitsrecht der Grundsatz, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers auch dessen Urlaubsanspruch untergeht. Nach der aktuellen Entscheidung des EuGH haben die Erben von Arbeitnehmern nun die Chance, einen Ausgleich für den noch offenen Urlaub vom Arbeitgeber einzufordern.

Eine erfreuliche Entscheidung für Arbeitnehmervertretungen hat das Verwaltungsgericht Osnabrück am 15.04.2014, 8 A 1/14, getroffen. Es billigte jedem Personalratsmitglied einen eigenen Personalcomputer zu. Eigentlich sollte dies im Zeitalter moderner Bürokommunikation selbstverständlich sein, ein Arbeitgeber sah dies aber anders. Von den 18 Arbeitsplätzen für die freigestellten Mitglieder des Personalrates - die immerhin rund 32.000 Beschäftigte vertreten - , stattete er freiwillig nur zwölf Stück mit einem Personalcomputer aus. Weil auch in der Landesschulverwaltung die Ausstattung jedes Arbeitsplatzes mit einem Computer Standard sei, könne das auch die Vertretung der Arbeitnehmer verlangen, so das Gericht. Außerdem genügten die vorhandenen zwölf Computer für die 18 Personalratsmitglieder nicht, um eine ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung zu gewährleisten. Da die Personalratsarbeit durch die Schulbehörde nicht behindert werden darf, wurde sie vom Gericht zur Anschaffung sechs weiterer Rechner verpflichtet.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.01.2014, Aktenzeichen 8 AZR 118/13, darauf verwiesen, dass Ansprüche nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ausschließlich gegen den potentiellen Arbeitgeber bestehen.
Der Kläger im vorliegenden Fall hatte sich über eine Personalvermittlungsgesellschaft beworben, die der Arbeitgeber eingeschaltet hatte. In der Bewerbungsphase fühlte er sich wegen seines Alters diskriminiert und wollte den ihm dafür nach § 15 Absatz 2 AGG zustehenden Schadensersatzanspruch geltend machen.
Allerdings hatte er mit der Personalvermittlungfirma den falschen Beklagten in Anspruch genommen. Nur der künftige Arbeitgeber haftet bei einem Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz im Bewerbungsverfahren, so dass der abgelehnte Arbeitnehmer auch seine Klage in allen Instanzen verlor.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13, der Hoffnung vieler Leiharbeitnehmer eine Absage erteilt. Zur Entscheidung stand ein Fall, in dem ein Arbeitnehmer seit mehreren Jahren an nur ein Unternehmen ausgeliehen und ausschließlich dort beschäftigt wurde.

Er war der Auffassung, dass mit diesem Unternehmen ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen war, weil er nicht nur vorübergehend im Sinne des § 1 Absatz 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), sondern dauerhaft überlassen worden sei.
Das BAG teilte diese Ansicht nicht. Entscheidend für die wirksame Überlassung von Arbeitnehmern sei nur das Vorliegen der erforderlichen Erlaubnis nach § 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG. Da diese vorlag, kam es aus seiner Sicht auf die Beantwortung der Frage, was "vorübergehend" im Sinne des Gesetzes ist, nicht an. Das Gericht sieht auch europäisches Recht nicht als verletzt an, weil die Festlegung angemessener Sanktionen bei Verstößen gegen das AÜG - wie in den §§ 9 und 10 AÜG normiert - dem Gesetzgeber obliegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 29.08.2013, 2 AZR 809/12, die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin in letzter Instanz abgewiesen. Sie hatte geklagt, weil ihr Arbeitgeber die komplette Produktion des Betriebsteiles ins Ausland verlagert, ihr aber dort keine Weiterbeschäftigung angeboten hatte. Sie wäre auch nach Tschechien gezogen, um ihren Job zu behalten, so ihre Argumentation. Das BAG gab dem Arbeitgeber recht. Der Betriebsbegriff der §§ 1 und 23 Kündigungsschutzgesetz bezieht sich nur auf Betriebe in Deutschland. Deshalb musste ein freier Arbeitsplatz im Ausland nicht angeboten werden. Die betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes war daher rechtmäßig.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat unter dem Aktenzeichen 5 Sa 109/12 am 10.04.2013 die Klage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die eine höhere Sozialplanabfindung erstreiten wollte. Bevor es zum Abschluss dieses Sozialplanes kam, hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die frühzeitig durch Aufhebungsvertrag aus der Firma austraten, eine Abfindung angeboten und gezahlt. Entscheidend war für die Arbeitnehmerin, dass sie - wie alle anderen auch - erwartete, dass die spätere Sozialplanabfindung geringer ausfallen wird und sich deshalb für die vorzeitige Beendigung entschieden.
Dies war aber nicht so. Vielmehr erhielten die später ausscheidenden Arbeitnehmer eine höhere Abfindung, als die, die frühzeitig freiwillig gegangen waren.
Das LAG Hamburg sah darin aber keine ungerechtfertigte Benachteiligung, sondern nur enttäuschte Erwartungen der Klägerin, für die es keinen Ausgleich gibt. Es billigte insoweit dem Betriebsrat einen weiten Ermessensspielraum zu. Dieser kann ursprünglich beabsichtigte Regelungen jederzeit für die Zukunft ändern, ohne auf Vertrauensschutz für einzelne Arbeitnehmer achten zu müssen.

Wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 26. März 2013,1 AZR 813/11 ausgeführt hat, kann in einem Sozialplan zu Lasten von Arbeitnehmern berücksichtigt werden, wenn diese alsbald vorgezogene Altersrente beziehen können.

Da den Tarifpartnern regelmäßig bei Betriebsänderungen nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, ist es nicht zu beanstanden, wenn bei rentennahen Arbeitnehmern nur die wirtschaftlichen Nachteile bis zum vorzeitigen Renteneintritt berücksichtigt werden.

Geklagt hatte ein 62 jähriger Arbeitnehmer, der eine Abfindung von rund 5.000 Euro bekommen hatte. Nach der Standard-Berechnungsformel im Sozialplan wären es über 200.000 Euro gewesen. Diesem Begehren schob das BAG einen Riegel vor. Es führte aus, dass durch die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung weder eine Altersdiskriminierung nach dem AGG, noch nach dem Unionsrecht vorliegt.

Einen ungewöhnlichen Fall hat das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 04.01.2013, 28 Ca 16836/12, entschieden. Geklagt hat ein Arbeitgeber, dessen Arbeitnehmer fristlos gekündigt hatte. Diesem waren die Überstunden, die ihm angetragen wurden, zu viel, so dass er sein Arbeitsverhältnis sofort auflösen wollte. Dies erlaubten die Richter nicht. Auch bei einer Eigenkündigung ist die Frist, die im Arbeitsvertrag oder Gesetz geregelt ist, einzuhalten. Darüber hinaus muss als Voraussetzung für eine wirksame fristlose Kündigung vorher eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt sein. Es ist also nicht ratsam, als Arbeitnehmer stets sofort zu kündigen, wenn Missstände im Betrieb herrschen. Insbesondere dann, wenn im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe für eine unwirksame außerordentliche Kündigung geregelt ist, kann dies den Arbeitnehmer mehrere Monatsgehälter kosten.

Das Bundessozialgericht hat am 10.05.2012, B 1 KR 19/11 R, eine lange umstrittene Rechtsfrage entschieden. In den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses erkrankte, wurde bisher regelmäßig die Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse verweigert. Begründet wurde dies mit dem Wortlaut des § 46 Satz 1 SGB V, wonach der Anspruch auf Krankengeld mit dem Tag entsteht, der dem Tag der Krankschreibung folgt. Zu diesem Zeitpunkt besteht kein Sozialversicherungspflichtverhältnis mehr, weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Diese Praxis der Kassen ist rechtswidrig, wie das BSG nun feststellt. Bisher liegt die schriftliche Urteilsbegründung zwar noch nicht vor, das Gericht stützt sich bei seiner Entscheidung wohl auf die Materialien des Gesetzgebers zur Einführung des § 46 SGB V. Danach soll auch bei einer am letzten Tag des Arbeitsvertrages eintretenden Krankheit noch der volle, durch das Arbeitsverhältnis vermittelte Sozialversicherungsschutz, bestehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11 die Geltendmachung von Entgelt für Mehrarbeit für Arbeitnehmer erleichtert. Nach der Entscheidung genügt es, wenn er darlegt, in welchem Zeitraum er für den Arbeitgeber gearbeitet hat und in welchem Umfang diese Zeit über den vertraglich geschuldeten hinausging. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers konkret zu bestreiten, an welchen Zeiten nicht gearbeitet wurde. Ein pauschales Vorbringen, dass diese Stunden nicht angefallen sind, reicht nun nicht mehr aus.
Allerdings hat das BAG in einer weiteren Entscheidung vom 27.06.2012, 5 AZR 530/11, auch darauf hingewiesen, dass nicht in allen Fällen beim Arbeitnehmer eine Vergütungserwartung entstehen kann. Insbesondere bei Diensten höherer Art ist Mehrarbeit vom Gehalt mit umfasst.

Die Frage, ob einem erkrankten Arbeitnehmer in der Probezeit wegen Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden kann, ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Verfahren.
Das Arbeitsgericht Solingen hatte sich in einem Prozess mit der Frage zu befassen, ob eine Kündigung des Arbeitgebers nach einem Arbeitsunfall des Arbeitnehmers rechtmäßig war. Der Arbeitnehmer hatte insbesondere geltend gemacht, dass es treuwidrig sei, ihn zu kündigen, weil seine Arbeitsunfähigkeit aus dem betrieblichen Bereich herrühre.
Diese Ansicht teilte das Arbeitsgericht nicht. Es führte insbesondere aus, dass der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht gegen den in § 242 BGB normierten Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Das gelte selbst dann, wenn man den tragischen Unfall als Motiv für die Kündigung unterstelle. Zu berücksichtigen sei, dass durch die extreme Verletzung des Arbeitnehmers auf nicht absehbare Zeit Arbeitsunfähigkeit bei ihm bestehen werde.
Da er aus diesem Grund seine Hauptleistungspflicht nicht mehr erfüllen kann, war der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen; ArbG Solingen vom 10.05.2012, 2 Ca 198/12

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 14.12.2011, 3 Sa 597/11, zu einer bereits lange umstrittenen Frage entschieden. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die für einen Tag arbeitsunfähig war. Weil sie vorher für genau diesen Tag eine Dienstreise beantragt, aber nicht genehmigt bekommen hatte, forderte der Arbeitgeber - zukünftig - für jede Erkrankung ab dem ersten Arbeitstag eine Bescheinigung des behandelnden Arztes.
Zu Recht, wie das LAG Köln jetzt entschied. Da § 5 Absatz 1 Satz 3 EFZG vorsieht, dass der Arbeitgeber auch vor Ablauf von drei Tagen eine Krankschreibung fordern kann, durfte er dies auch im entschiedenen Fall anordnen. Er musste auch keine sachlich gerechtfertigten Gründe für diese Anordnung angeben, weil seine Entscheidung nicht nach § 315 BGB , also, ob sie billigem Ermessen entspricht, zu überprüfen war.
Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig; das Berufungsgericht hat die Revision zum BAG zugelassen.

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 13.10.2011, 8 AZR 608/10, einem schwerbehinderten Stellenbewerber grundsätzlich eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zuerkannt.
Wenn - wie im vorliegenden Fall - der potentielle Arbeitgeber eine Stelle ausschreibt, muss er im Rahmen des Bewerbungsverfahrens prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Zu diesem Zweck muss er nach § 81 Absatz 1 SGB IX auch mit der zuständigen Agentur für Arbeit Kontakt aufnehmen.
Unterlässt er dies, stellt das bereits ein Indiz dafür dar, dass der Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde. Ihm ist daher Entschädigung nach dem AGG zu leisten.

Eine interessante Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht am 22.06.2011, Aktenzeichen 8 AZR 102/10, getroffen. Es verurteilte einen Arbeitgeber, seinem Mitarbeiter den Schaden zu ersetzen, den dieser auf einer Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte erlitten hatte. Dabei betonte das BAG, dass es zwar grundsätzlich Sache des Arbeitnehmers ist, seine Aufwendungen für Fahrten zur Arbeit selbst zu tragen.
Vorliegend war allerdings für den Mitarbeiter Rufbereitschaft angeordnet. Als er - zum Dienst gerufen - auf eisglatter Straße verunglückte, erlitt sein Fahrzeug einen Schaden. Nach Ansicht des Gerichtes durfte der Arbeitnehmer vorliegend die Benutzung seines Privatfahrzeuges für erforderlich halten, um wegen der Dringlichkeit seiner Aufgaben rechtzeitig zur Arbeit zu kommen. Daher muss der Arbeitgeber ihm auch seine Schäden ersetzen. Allerdings haftete der Mitarbeiter entsprechend seines Verschuldensgrades am Unfall anteilig mit.

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Das Landesarbeitsgericht Hamburg legt in seiner Entscheidung vom 18.05.2011, 5 Sa 93/10, die Regelung in § 15 Absatz 6 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz eng aus. In dem vom LAG entschiedenen Fall wollte eine Mitarbeiterin nach der Geburt ihres Kindes zunächst mit 15 und später mit 20 Wochenstunden in Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber tätig sein. Einen weiteren - dritten - Wunsch nach Teilzeitarbeit lehnte der Arbeitgeber ab. Zu Recht, wie jetzt entschieden wurde. Der Anspruch auf Elternteilzeit ist kein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers, sondern stellt einen Anspruch auf Vertragsänderung dar. Einem solchen soll der Arbeitgeber nur zweimal ausgesetzt sein. Danach ist - so das Gericht - seine Dispositionsfreiheit höher zu bewerten, als die Flexibilisierung der Elternteilzeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.12.2010, Aktenzeichen 1 ABR 19/10, entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig ist. Das bedeutet, dass alle von ihr abgeschlossenen Tarifverträge - die in der Regel deutlich schlechtere Bedingungen als für die Stammbelegschaft vorsehen - unwirksam sind. Damit erhalten alle Zeitarbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag auf einen solchen Tarifvertrag verweist, die Möglichkeit, die Differenz zwischen der bisher zu niedrigen Entlohnung und dem Entgelt der im Entleiherbetrieb fest Angestellten geltend zu machen.
Wenn im Arbeitsvertrag keine Ausschlußfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen geregelt sind, ist dies rückwirkend bis zum 01.01.2008 möglich. Über die praktischen Schwierigkeiten, den Lohn der Beschäftigten im Einsatzbetrieb zu erfahren, hilft die gesetzlich vorgesehen Auskunftspflicht des Entleihers; § 13 AÜG.

Wie das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22. Juli 2010, 8 AZR 144/09, entschieden hat, ist ein notarielles Schuldanerkenntnis mit Schadensersatzverpflichtungen wegen begangener Unterschlagungen grundsätzlich bindend. Der Arbeitnehmer kann nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen. Der Kläger im Verfahren war vier Jahre lang als Verkäufer beschäftigt. Bei Inventuren wurden erhebliche Fehlbestände beim Leergut entdeckt. Dies veranlasste den Arbeitgeber, verdeckte Videoaufzeichnungen anzufertigen, auf denen innerhalb von nur drei Tagen Unterschlagungen in Höhe von rund 1.000 Euro entdeckt wurden. Damit konfrontiert, gab der Arbeitnehmer zu, in den vergangenen Jahren regelmäßig Geld entnommen zu haben. Er verpflichtete sich zunächst handschriftlich, später vor einem Notar, zur Zahlung von Schadensersatz an den Arbeitgeber in Höhe von rund 120.000 Euro. Im Jahr 2006 hat er seine Erklärung angefochten, insbesondere, weil er das Schuldanerkenntnis für sittenwidrig hält.
Die Klage blieb vor dem BAG erfolglos, weil der Arbeitnehmer mit der Unterschrift unter die notarielle Urkunde alle Einwände gegen die Schadenshöhe oder gegen die Art und Weise, wie in der Sache ermittelt wurde, aufgegeben hat. Auch eine Sittenwidrigkeit sah das Gericht angesichts der - noch zurückhaltend - geltend gemachten Ansprüche durch den Arbeitgeber nicht. In Wahrheit dürfte der Schaden noch höher gelegen haben, weshalb das Gericht die Klage auf Herausgabe der notariellen Schuldurkunde auch in letzter Instanz abgewiesen hat.

Der EuGH hat am 22.04.2010 zum Aktenzeichen C-486/08 ein Urteil gefällt, das auch für das deutsche Urlaubsrecht Auswirkungen hat. Ein Arbeitnehmer, der bisher voll beschäftigt gearbeitet hatte, danach in eine Teilzeittätigkeit gewechselt war und noch Resturlaub aus der Vollzeitarbeit hatte, sollte diesen nicht in vollem Umfang gewährt bekommen. Der Arbeitgeber stellte ihn lediglich im Umfang der Teilzeitarbeit frei. Dies ist rechtswidrig, wie der Europäische Gerichtshof feststellte. Urlaub aus Zeiten einer vollen Arbeitstätigkeit muss auch voll gewährt bzw. bezahlt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Frage bislang ebenfalls anders entschieden. Diese Rechtsprechung aus dem Jahr 1998 wird sich nun ändern müssen. Nach einer Arbeitszeitverringerung muss das Urlaubsentgelt für früheren Resturlaub nach der vorherigen höheren Arbeitszeit bemessen werden.

Wie das Landesarbeitsgericht Hamm am 22.04.2010 zum Aktenzeichen 16 Sa 1502/09 entschieden hat, können Ansprüche auf Abgeltung des Urlaubes, der wegen einer Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurde, vererbt werden. Das LAG schlußfolgert aus der geänderten Rechtsprechung des BAG zur Urlaubsabgeltung bei Krankheit, dass der Anspruch vorliegend erst mit dem Tod des Arbeitnehmers - der das Arbeitsverhältnis beendete - entstanden ist und daher zum Nachlass gehört. Es sprach der überlebenden Ehegattin die Abgeltung des Urlaubes zu.
Das Bundesarbeitsgericht hatte im Anschluß an eine Entscheidung des EuGH im Januar 2009 am 24.03.2009 entschieden, dass Ansprüche auf Abgeltung des Urlaubes auch dann nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkrankt und deshalb nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Diese Entscheidung stellte eine Abkehr von der bisherigen Rechtsprechung dar, wonach der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er wegen Krankheit nicht erfüllt werden kann.

Nach Ansicht des BAG im Urteil vom 21.04.2010, 10 AZR 288/09, ist es ausreichend, wenn ein Arbeitnehmer lediglich den verbindlichen Teil eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes beachtet. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber, der Türen und Fenster ausschließlich an Fachhändler vertrieb, im Arbeitsvertrag geregelt, dass zwei Jahre nach dem Ende der Täigkeit keine Konkurrenztätigkeit entfaltet werden darf. Als Konkurrenzunternehmen wurden dabei auch Betriebe definiert, die mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst sind.
Weil dieses Wettbewerbsverbot nicht dem Schutz der gewerblichen Interessen des Arbeitgebers dient, hielt es das BAG für teilweise unwirksam und damit unverbindlich. Es genügte daher, dass der Arbeitnehmer den verbindlichen Teil einhielt und seiner ehemaligen Firma nicht beim Vertrieb der Produkte an Fachhändler Konkurrenz gemacht hat. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer deshalb gemäß § 74 HGB die beanspruchte Karenzentschädigung zugesprochen.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.03.2010, 9 AZR 128/09 festgestellt, dass auch der gesetzliche Zusatzurlaub von fünf Tagen abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Geklagt hatte ein Schwerbehinderter, dessen Arbeitgeber ihm nur den Mindesturlaub finanziell vergütet hatte. Da der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubes das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubes teilt, unterliegt er wie dieser der Bezahlung. Diese Rechtsprechung des BAG ist nach den bisherigen Entscheidungen zur Vergütung des Mindesturlaubes vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 und des EuGH vom 20.01.2009 konsequent.

Wie das Bundesarbeitsgericht am 17.02.2010, 7 ABR 79/08, entschieden hat, ist ein Arbeitgeber nach § 78 a Absatz 2 Satz 1 BetrVG grundsätzlich verpflichtet, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter auf dessen Wunsch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Dabei hat dieser auch Vorrang vor im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmern, sofern dem nicht berechtigte betriebliche Interessen entgegenstehen. Diese sind stets zu prüfen, insbesondere darauf, ob konkrete vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher oder ein erhebliches Interesse gerade an der Weiterbeschäftigung eines Leiharbeitnehmers bestehen. Wenn solche Gründe von der Firma nicht geltend gemacht werden können, muss der vom Leiharbeitnehmer inne gehaltene Platz dem Auszubildenden übertragen werden.

Dass auch tarifliche Regelungen unwirksam sein können, hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15.12.2009, 9 AZR 887/08 festgestellt. In dem zu Grunde liegenden Fall hatten die Tarifpartner festgelegt, dass für die Berechnung des Urlaubsentgeltes regelmäßig gezahlte Prämien nicht berücksichtigt werden müssen.
Dies hat das BAG - soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist - als Verstoß gegen §§ 1,13 Bundesurlaubsgesetz angesehen. Zwar dürfen die Tarifvertragsparteien auch von den gesetzlichen Regelungen abweichen; beim Mindesturlaub muss allerdings sichergestellt sein, dass das Entgelt für diese Zeit auf der Grundlage der wesentlichen Vergütungsbestandteile berechnet wird. Daher sind Leistungszulagen, die in den vorangegangenen Monaten durch den Arbeitgeber immer gezahlt wurden, auch für die Ermittlung des Urlaubsentgeltes zu Grunde zu legen.

Wie das Bundesarbeitsgericht am 23.09.2009, 4 AZR 382/08 entschieden hat, finden für Ärzte an Universitätsklinken im Bereich der Tarifgemeinschaft der Länder, die Zeiten als Arzt im Praktikum keine Berücksichtigung als Dienstjahre. Das BAG wies damit in letzter Instanz die Klage eines Arztes ab, der durch die Berücksichtigung der AiP-Zeiten eine höhere Eingruppierung erstrebte. Es stellte ausdrücklich auf die unterschiedlichen tariflichen Regelungen im Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände - die diese Zeiten als solche ärztlicher Tätigkeit anerkennen - und der im Bereich der Länder ab. Auf Grund der zu respektierenden Tarifautonomie sah sich das Gericht an einer Entscheidung zu Gunsten des Arztes gehindert.

Das LAG Schleswig-Holstein hat am 15.09.2009, 2 Sa 105/09, einer Arbeitnehmerin eine Abfindung zugesprochen, weil ihre Firma sie mit völlig haltlosen Gründen gekündigt hatte...

Das LAG Schleswig-Holstein hat am 15.09.2009, 2 Sa 105/09, einer Arbeitnehmerin eine Abfindung zugesprochen, weil ihre Firma sie mit völlig haltlosen Gründen gekündigt hatte. Der Altenpflegerin wurde vorgeworfen, sie hätte eine Bewohnerin erst angerempelt und sich dann nicht um sie gekümmert. Das stellte sich im Verfahren als falsch heraus. Das Gericht sah in diesen Behauptungen eine so gravierende Verletzung des Vertrauensverhältnisses nach § 11 KSchG, dass es der Klägerin eine Fortsetzung der Tätigkeit nicht mehr zumutete. Es löste aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis gegen Entschädigungszahlung auf.

Wie das Bundesarbeitsgericht am 02.09.2009, 7 AZR 162/08, entschieden hat, rechtfertigt ein kw-Vermerk im Haushaltsplan nicht die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung ist darüber hinaus auch, dass tatsächlich nur eine Aufgabe vorübergehender Dauer mit einer konkreten Sachregelung auf Grund einer nachvollziehbaren Zwecksetzung vom Arbeitnehmer ausgeübt wird. Da diese Voraussetzungen des § 14 Absatz 1 Nummer 7 TzBfG im entschiedenen Fall nicht vorlagen, war die Klägerin vor dem BAG - wie auch schon in den Vorinstanzen - erfolgreich.

Das BAG hat in einem aktuellen Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08, erneut entschieden, dass Arbeitgeber bei Lohnerhöhungen den Grundsatz der Gleichbehandlung in ihrer Firma berücksichtigen müssen. Sie dürfen Arbeitnehmer nur dann von solchen Maßnahmen ausnehmen, wenn dafür sachlich gerechtfertigte Gründe vorliegen. Einen solchen sah das Gericht hier allerdings als gegeben, weil der klagende Mitarbeiter sich in der Vergangenheit geweigert hatte, eine Kürzung seines Entgeltes zur Sicherung des Fortbestandes der Firma hinzunehmen. Als der Arbeitgeber in den Folgejahren die Einkommen wieder erhöhte, um den Mitarbeitern für den damaligen Verzicht einen Ausgleich zukommen zu lassen, nahm er den Kläger von der Erhöhung aus. Das billigte das höchste deutsche Arbeitsgericht, weil es für diese Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund gab. Da der Kläger in der Vergangenheit keinen Verzicht geübt hatte, waren bei ihm auch keine Einbußen auszugleichen.

Auch wenn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates mehrfach durch den Arbeitgeber umgangen wurde, steht diesem kein allgemeiner Unterlassungsanspruch für gleiche oder ähnliche Maßnahmen des Arbeitgebers zu. Wie das Bundesarbeitsgericht am 23.06.2009, 1 ABR 23/08, entschieden hat, kann der Betriebsrat der - wie hier - bei Versetzungen übergangen wird, nach § 101 BetrVG vorgehen und in bestimmten Fällen die Aufhebung von personellen Einzelmaßnahmen durchsetzen.
Diese Rechtsschutzmöglichkeit genügt nach Ansicht des BAG, um die Mitbestimmungsrechte ausreichend zu schützen. Dazu bedarf es keines allgemeinen Unterlassungsanspruches für die Zukunft.

Wie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem jetzt veröffentlichtem Beschluss vom 05.05.2009, 1 TABV 28/09, entschieden hat, kann der Betriebsrat bei der Einführung von ECO-Kassen die Bildung einer Einigungsstelle erzwingen. Weil § 111 Satz 3 Nummer 5 BetrVG bei einer Betriebsänderung, hier der Änderung der Arbeitsorganisation, den Eintritt von wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer unterstellt, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Sozialplanes verhandeln.
Die Weigerung des Arbeitgebers mit der Begründung, die Beschäftigten werden von den Selbstbedienungskassen nicht im Bestand ihrer Arbeitsverhältnisse betroffen, ist nach der Entscheidung des LAG rechtswidrig.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 26.05.2009, 1 AZR 198/08, eine umstritten Frage entschieden. Nach Auffassung des höchsten deutschen Arbeitsgerichtes verstößt es nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn in einem Sozialplan für ältere Arbeitnehmer geringere oder gar keine Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes vorgesehen sind. Insbesondere rentennahe oder bereits rentenberechtigte Jahrgänge, erleiden durch eine Kündigung wesentlich geringere Nachteile als jüngere Arbeitnehmer. Eine Berechnungsformel, die dies berücksichtigt, ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr am 22.04.2009, 5 AZR 436/08, entschieden, dass ein sittenwidrig niedriger Lohn dann vorliegt, wenn er weniger als 2/3 des in der Branche üblichen Tariflohnes beträgt. Geklagt hatte die Mitarbeiterin eines Gartenbaubetriebes, die einen Stundenlohn von nur 3,25 Euro bekam. Auch wenn dies bei Abschluss des Arbeitsvertrages noch nicht zu niedrig war, kann die Vergütung durch die Lohnentwicklung wucherisch werden und damit gegen § 138 BGB verstoßen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, den Lohn entsprechend anzupassen. Ansonsten droht ihm eine Nachforderung seitens des Arbeitnehmers.
Jeder Mitarbeiter, der für einen derart geringen Lohn arbeitet, sollte prüfen lassen, ob sich ein Vorgehen dagegen lohnt. Da in vielen Arbeitsverträgen Ausschlußfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen geregelt sind, darf man dafür nicht zu viel Zeit verstreichen lassen, um einen Anspruchsverlust zu vermeiden.

Der Europäische Gerichtshof hat am 20.01.2009, C -350/06, ein weitreichendes Urteil gefällt. Streitig war, ob ein Arbeitnehmer, der bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses krank war und deshalb den ihm zustehenden Jahresurlaub nicht nehmen konnte, einen Anspruch auf dessen Bezahlung hat. Nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes erlischt der Anspruch auf Urlaub am Jahresende bzw. spätestens am 31.03. des Folgejahres. Aus diesem Grund muss er nach den deutschen Regelungen auch nicht bezahlt werden.
Dies hält der EuGH für unvereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht der Europäischen Union. Nach seiner Auffassung darf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht erlöschen, weil dem Arbeitnehmer die Möglichkeit fehlt, in den Genuss dieses Urlaubes zu kommen. Die Regelungen des Gemeinschaftsrechts der EU sind daher bei der Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes richtlinienkonform auszulegen; im öffentlichen Dienst gelten die Regelungen unmittelbar.
Allerdings betrifft die Entscheidung nur den Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub; ein vertraglich oder tariflich gewährter zusätzlicher Urlaub ist nicht abzugelten, wenn er aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konnte.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07 der Auffassung des Europäischen Gerichtshofes angeschlossen. Nach diesem Urteil sind die überlebenden Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft den Ehegatten in einer betrieblichen Altersversorgung gleichzustellen. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 haben Lebenspartner also in gleicher Weise Anspruch eine Altersversorgung wie Ehegatten, wenn einer der Partner verstirbt und für diesen eine betriebliche Altersversorgung zugesagt war.
Im konkreten Fall allerdings unterlag der Kläger, weil sein Partner bereits im Jahr 2005 verstorben war und sich die günstigen Regelungen des AGG für ihn nicht mehr auswirken konnten.

Eine gute Nachricht für Arbeitnehmer stellt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.01.2009, 5 AZR 89/08, dar. Wie das BAG entschied, gehören zum Arbeitsentgelt, das bei Krankheit fortzuzahlen ist, auch vertraglich vereinbarte oder betriebsüblich gewährte Zuschläge. Diese stellen keinen Aufwendungsersatz im Sinne des § 4 Absatz 1a Entgeltfortzahlungsgesetz dar, sondern sind Gegenleistung des Arbeitgebers für belastende Tätigkeiten. Als solche sind sie nach dem Entgeltausfallprinzip als Vergütungsbestandteil auch bei Erkrankung zu zahlen.

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 06.11.2008, 2 AZR 701/07, auch bei der Überprüfung einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz beachtet werden. Kündigungen, die das Verbot der Alterdiskriminierung verletzen, können daher sozialwidrig und nach § 1 KSchG unwirksam sein. Allerdings kann das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, § 10 S.1 AGG), z.B. durch die die Bildung von Altersgruppen, berücksichtigt werden. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber durch diese Gruppen erreicht, dass das Alter nicht überbewertet wird und die unterschiedliche Beurteilung der Lebensjahre sachlich gerechtfertigt ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung vom 21.08.2008, 8 AZR 407/07, die Arbeitnehmerrechte bei einem Betriebsübergang gestärkt. Zu Grunde lag der Entscheidung der Entschluss eines Einzelhändlers, einen Teil seines Geschäftsbereiches auszulagern und dafür eine neue GmbH zu gründen. Auf diese sollte das Arbeitsverhältnis seines Mitarbeiters übergehen. Dies hatte er ihm zwar so mitgeteilt, aber nicht gesagt, wer konkret der neue Arbeitgeber sein soll. Der Arbeitnehmer widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses erst vier Monate nach Ablauf der in § 613 a BGB vorgesehenen Frist von einem Monat. Das BAG hielt dies für zulässig. Auf Grund der mangelhaften Unterrichtung über die Identität des Betriebserwerbers durch den Arbeitgeber, hatte die Widerspruchsfrist noch nicht zu laufen begonnen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Beschluss vom 22.07.2008, 1 ABR 40/07 einem Betriebsrat in einer Tochterfirma eines US-amerikanischen Luft- und Raumfahrtunternehmens Recht gegeben. Dieser wollte bei der Einführung eines Verhaltenskodexes im Betrieb des Arbeitgebers mitbestimmen. Das Gesamtregelungswerk ist zwar vom Betriebsrat nicht mitbestimmungspflichtig, da es auch Vorgaben enthält, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung der Arbeitnehmer konkretisiert wird bzw. Angelegenheiten, die gesetzlich bereits abschließend geregelt sind.

An konkreten, das Verhalten der Arbeitnehmer bestimmenden Regelungen außerhalb des Kernbereiches des Arbeitsverhältnisses, darf der Betriebsrat jedoch mitwirken. So ist z. B. die Verpflichtung von Arbeitnehmern, Interessenkonflikte schriftlich beim Arbeitgeber zu melden, mitbestimmungspflichtig.

Schlechte Witterung gehört grundsätzlich zur Risikosphäre des Arbeitgebers, so dass dieser volle Vergütung weiter zahlen muss, auch wenn die Arbeit ruht; BAG vom 09.07.2008, 5 AZR 810/07. Ein Arbeitnehmer hat deshalb Anspruch auf Arbeitsentgelt auch bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall. Dies gilt allerdings nur dann, wenn mit ihm keine gesonderten Vereinbarungen über das Ruhen der Vergütung getroffen sind bzw. sich solche aus Tarifverträgen ergeben.

Das LAG Bremen hat am 17.06.2008, 1 Sa 29/08, festgestellt, dass eine Stundenvergütung von 5,00 Euro für eine Auspackhilfe in einem Supermarkt sittenwidrig niedrig ist, weil dieser Betrag um mehr als ein Drittel unter dem Lohn des einschlägigen Tarifvertrages liegt.
So entschied auch das Arbeitsgericht Wuppertal am 24.07.2008, 7 Ca 1177/08, im Fall eines Mechatronikers, der nur 55 % des Tariflohnes ausgezahlt erhielt. Der Arbeitgeber wurde daher zur Nachzahlung verurteilt.

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Eine Arbeitnehmerin wurde - wie ihre zwei männlichen Kollegen - als Abteilungsleiter in einem großen Unternehmen beschäftigt. Als eine Vorgesetztenstelle frei wurde und sich die drei Kollegen auf diese beworben hatten, besetzte der Arbeitgeber diese mit einem Mann. Der Arbeitnehmerin teilte er mit, sie möge sich auf ihr bald zur Welt kommendes Kind freuen.

Die Schwangere, die sich gegen die Bevorzugung des Kollegen, mit dem sie in der Ausbildung und Berufserfahrung gleichwertig war, wehrte und einen Anspruch auf Schadensersatz geltend machte, hatte vor dem Bundesarbeitsgericht zunächst einen Teilerfolg.

Das BAG hat am 24.04.2008, 8 AZR 257/07, entschieden, dass bei einer solchen Klage keine strengen Anforderungen an den Sachvortrag des Arbeitnehmers zu stellen sind. So genügt die Angabe von Indizien, die eine Benachteiligung wahrscheinlich machen. Liegen solche Anfangstatsachen vor, die eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vermuten lassen, genügt dies - wenn sie bewiesen werden - für die Zahlung von Schadenersatz. Das Landesarbeitsgericht muss die Angaben der Frau daher nun ausführlich prüfen und auch ihren Beweisangeboten nachgehen.

Wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 13.03.2008, 2 AZR 1037/06, entschieden hat, darf durch die Arbeitsgerichte keine Prüfung einer Unternehmerentscheidung auf organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit erfolgen.

Wenn sich ein Arbeitgeber dazu entschließt, bisher von ihm ausgeführte Arbeiten in Zukunft nicht mehr durch seine Angestellten, sondern durch selbständige Unternehmer erbringen zu lassen, liegt ein ausreichender Grund für eine betriebsbedingte Beendigungskündigung vor.

In diesem Fall entfällt nämlich im Umfang der Auslagerung der Tätigkeiten das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für die Arbeitnehmer. Wenn kein anderer freier Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht, verstößt eine wegen des Wegfalles der Stelle ausgesprochene Kündigung nicht gegen § 1 KSchG.

Nur dann, wenn die Entscheidung des Arbeitgebers willkürlich oder sonst missbräuchlich ist, kann sie nicht zur Rechtfertigung einer Kündigung dienen. Ein Rechtsmissbrauch liegt aber nicht schon in der Entscheidung des Arbeitgebers, künftig selbständige Unternehmer oder Subunternehmer mit der bisher von Arbeitnehmern ausgeführten Tätigkeit zu beschäftigen.

Wie das Bundesarbeitsgericht am 19.03.2008, 5 AZR 430/07, festgestellt hat, wird durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage auch die Ausschlussfrist für Lohnansprüche, die während des Kündigungsschutzverfahrens entstehen, gewahrt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um eine Ausschlussklausel handelt, die in einem Formulararbeitsvertrag vom Arbeitgeber vorgegeben wurde.
Für Ansprüche, die nach tariflichen Ausschlussklauseln verfallen ließ das Gericht offen, ob es die vorstehende Auffassung auch in diesen Fällen vertreten will. Zu rechnen ist damit, da das BAG eine unnötige Kostenbelastung des Arbeitnehmers verhindern will. Dieser ist ansonsten gezwungen, Klage über Ansprüche zu erheben, von denen noch nicht klar ist, ob sie - wegen der Vorfrage der Wirksamkeit der Kündigung - überhaupt bestehen.

Mit seinem Urteil vom 16.01.2008, 7 AZR 603/06, hat das Bundesarbeitsgericht erneut an seinen schon bisher restriktiven Grundsätzen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen festgehalten.

Es hat im Fall einer zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitzeit von 20 Stunden ohne Sachgrund befristet eingestellten Arbeitnehmerin entschieden, dass eine nachfolgende Befristung für ein weiteres Jahr mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden unwirksam ist. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien war daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen, unter denen der Arbeitnehmer innerhalb der möglichen Befristungsdauer von zwei Jahren tätig sein soll. Weil hier die Arbeitzeit heraufgesetzt wurde, war die Befristung unwirksam.

Diese Grundsätze gelten allerdings nur im Fall des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses; hat der Arbeitgeber einen Sachgrund (vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers u. ä.) kann auch eine Änderung des übrigen Vertragsinhaltes erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung vom 31.01.2008, 8 AZR 1116/06, erneut bekräftigt, dass für die Unterrichtung der Arbeitnehmer anlässlich eines Betriebsüberganges strenge formelle Kriterien gelten. Gemäß § 613a BGB muss der bisherige Arbeitgeber seine Beschäftigten auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt. Dies ist insbesondere deshalb wichtig, damit dem Arbeitnehmer die Entscheidung möglich ist, ob ihm der neue Arbeitgeber für den Fall einer Insolvenz mit genügend Vermögen haften kann.

Folge der fehlerhaften Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB ist, dass für den Arbeitnehmer die Frist des Widerspruches von einem Monat gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht zu laufen beginnt.

Trotz der Pflichtverletzung des Arbeitgebers im entschiedenen Fall ging der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall leer aus. Das BAG hat seine Schadenersatzansprüche abgewiesen, weil ihm ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG nicht zusteht. Dies deshalb, weil der Betriebsübergang allein grundsätzlich keine Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG darstellt.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat mit Urteil vom 06.11.2007, 12 Sa 1606/06, entschieden, dass eine Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdiensten am Wochenende nur dann besteht, wenn dies einzelvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung bzw. im Tarifvertrag geregelt ist.

Aus diesem Grund war die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der sich weigerte Rufbereitschaft zu leisten, unwirksam. Weil in dem Betrieb des Arbeitgebers keine Regelungen für diese Bereitschaftsdienste bestanden, war der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, gleichwohl solche zu arbeiten. Seine Weigerung, Rufbereitschaft zu übernehmen, durfte daher nicht mit einer Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung geahndet werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 314/06, erneut darauf hingewiesen, dass spätestens bis zum Ende der ersten Instanz alle Unwirksamkeitsgründe für eine Kündigung geltend gemacht werden müssen.

Ein Arbeitnehmer hatte sich erst im dritten Rechtszug darauf berufen, dass ein tarifvertraglicher Ausschluss für die ordentlichen Kündigung durch seinen Arbeitgeber besteht.

Nach Auffassung der Richter des BAG war das zu spät. Gemäß § 4 i. V. m. § 6 KSchG muss ein Kläger der Kündigungsschutzklage erhebt und dort die Sozialwidrigkeit der Kündigung rügt, bis zum Ende des Verfahrens in 1. Instanz auch alle weiteren Unwirksamkeitsgründe vorbringen, ansonsten ist er damit ausgeschlossen.

Zwischen Arbeitsvertragsparteien kann nur einmal nach Abschluss der Ausbildung ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Sachgrund "Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung" abgeschlossen werden. Das Bundesarbeitsgericht gab in einem Urteil vom 10.10.2007, 7 AZR 795/06, einer Arbeitnehmerin Recht, die mit dem Arbeitgeber mehrmals befristete Arbeitsverträge abgeschlossen hatte. Diese Praxis stoppte das BAG mit der Begründung, dass lediglich einmalig nach dem Ende der Ausbildung eine Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden kann.

Auch im Bereich des Arbeitsrechtes spielt die Beurteilung der Regelungen in Arbeitsverträgen nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen des BGB eine immer größere Rolle.

Wie mit Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, durch das Bundesarbeitsgericht festgestellt, kann ein Arbeitgeber seinen Angestellten nicht einerseits die Teilnahme an einem bestimmten Vergütungssystem in Form einer Bonuszahlung zusagen und dann in einer anderen vertraglichen Regelung diese Zusage als freiwillige Leistung darstellen. Dies verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 307 BGB, weil die Regelung nicht klar und verständlich gefasst ist. Dem Arbeitnehmer steht also die volle Bonuszahlung zu.

Es lohnt sich daher bei Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber immer, die Vertragsbedingungen auf ihre Vereinbarkeit mit den gesetzlichen Vorgaben prüfen zu lassen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 06.09.2007 erneut die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt. Unter dem Aktenzeichen 2 AZR 722/06 gab es einer Klägerin Recht, die nach einer fristlosen Kündigung einen so genannten Klageverzicht unterschrieben hatte. In diesem Schriftstück verpflichtete sie sich kurz nach Ausspruch der fristlosen Kündigung, keine Klage dagegen zu erheben.

Mit einem solchen Verzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewichen. Wenn dafür keine Gegenleistung durch den Arbeitgeber erfolgt, ist ein solcher formularmäßiger Verzicht unangemessen; § 307 I Satz 1 BGB. Darum hielt das Gericht das Vorgehen gegen die Kündigung für zulässig und gab der Klägerin Recht.

Wie das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 26.09.2007, 10 AZR 568/06, mitgeteilt hat, ist ein Arbeitgeber nicht berechtigt, eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern von Sonderzahlungen auszunehmen.

Im entschiedenen Fall durfte er daher ein Weihnachtsgeld nicht nur an die Arbeitnehmer bezahlen, die in der Vergangenheit einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens geleistet haben. Er musste vielmehr - weil Zweck der Sonderzahlung auch die Honorierung der bisherigen und künftigen Betriebstreue war - allen bei ihm Beschäftigten die Leistung auszahlen.

Wie das Landesarbeitsgericht Hessen mit Urteil vom 22.08.2007, 16 Sa 1865/06, entschieden hat, ist eine fristlose Kündigung auch dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt.

Im entschiedenen Fall hatte ein Mitarbeiter seine Privatpost bei der Poststelle des Arbeitgebers abgegeben, um sich selbst das Frankieren der Sendung zu ersparen. Obwohl der Schadensbetrag für das Porto weniger als 5,00 Euro ausmachte, hielt das Gericht auf Grund der besonders schweren Vertrauensverletzung die fristlose Kündigung wegen Diebstahls beziehungsweise Betruges für zulässig.

Wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 19.07.2007, 6 AZR 774/06, entschieden hat, wird ein mit einem Unternehmen bestehendes Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages einvernehmlich beendet.

Eine Geschäftsführerin, die bis zu ihrer Geschäftsführertätigkeit als Arbeitnehmerin bei ihrer Firma beschäftigt war, verlor aus diesem Grund vor dem höchsten deutschen Arbeitsgericht. Sie hatte geltend gemacht, dass ihr zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis neben dem Geschäftsführerdienstverhältnis geruht habe und nach Kündigung des Geschäftsführervertrages wieder aufgelebt sei. Dem trat das BAG entgegen. Mit dem Abschluss eines Geschäftsführervertrages wird regelmäßig das alte, bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Mit der Kündigung des Geschäftsführervertrages - die im Gegensatz zu Kündigungen von Arbeitnehmern nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz überprüfbar ist - endet somit das gesamte Vertragsverhältnis zur Firma.

Ein vermeintliches Beförderungsangebot des Arbeitgebers sollte daher auch immer unter dem Aspekt geprüft werden, ob damit nicht möglicherweise in der Zukunft der bereits erworbene Kündigungsschutz verloren geht.

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Wie bereits seit längerem angekündigt, hat das BAG nunmehr in einer Entscheidung vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05, seine Rechtsprechung zur arbeitsvertraglichen Bezugnahme geändert.

Während in der Vergangenheit bei Arbeitsverträgen, die auf die Anwendbarkeit des einschlägigen Tarifvertrages in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, vom BAG eine so genannte Gleichstellungsabrede angenommen wurde, sieht das Gericht nunmehr eine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anwendung der in Bezug genommenen Tarifverträge. Ursprünglich wurde dem Arbeitgeber zugestanden, dass er mit einer solchen Vertragsklausel nur eine Gleichstellung mit nicht organisierten Arbeitnehmers herbeiführen wollte und im Falle der Beendigung seiner eigenen Tarifbindung auch der Arbeitsvertrag nicht mehr dem Tarifvertrag unterstellt war.

Eine solche Auslegung des Vertrages kann nach der jüngsten Entscheidung nur noch erfolgen, wenn es konkrete Hinweise im Vertragswortlaut oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss gibt, die einen solchen Regelungswillen beweisen. Ist dies nicht der Fall, ist ein Arbeitgeber an die in Bezug genommenen Tarifverträge auch dann gebunden, wenn er zum Beispiel aus dem Arbeitgeberverband austritt und die Tarifverträge aus diesem Grund für ihn nicht mehr gelten.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings eine Vertrauensschutzregel aufgestellt. Die Änderung der Rechtsprechung wird erst auf Arbeitsverträge, die nach dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden, angewendet.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 15.02.2007, 8 AZR 397/06, entschieden, dass eine bestimmte Beschäftigtenzahl gemäß § 23 KSchG nicht nach § 613 a BGB auf einen neuen Betrieb übergehen kann.

Mit ihrer Klage hatte eine Arbeitnehmerin die Feststellung der Unwirksamkeit ihrer Kündigung begehrt. Nachdem sie viele Jahre bei einem Betrieb mit weit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt war, ist ihr Arbeitsverhältnis im Jahr 2003 auf einen "Kleinbetrieb" im Sinne des KSchG übergegangen.

Sie war der Auffassung, dass durch die Umwandlung ihrer früheren Firma nach § 323 I Umwandlungsgesetz auch von den alten, höheren Beschäftigtenzahl auszugehen ist.

Dieser Ansicht hat das BAG eine klare Absage erteilt; die Arbeitnehmerin genießt nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen "Kleinbetrieb" (also einen solchen mit regelmäßig nur zehn oder weniger Mitarbeitern) keinen Kündigungsschutz mehr.

Nach Ausspruch einer Änderungskündigung - also der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, mit der gleichzeitig ein Angebot verbunden ist, zu geänderten Beschäftigungsbedingungen weiterzuarbeiten - muss vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ein Vorbehalt erklärt werden. Nur dann kann die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht überprüft werden.

Diese 3-Wochen-Frist gilt, wie das Bundesarbeitsgericht jetzt in einer Entscheidung vom 01.02.2007, 2 AZR 44/06, entschieden hat, nicht nur für die Erklärung des Vorbehaltes, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer das Angebot ohne Vorbehalt annehmen will.

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes gesetzt. Dieser ließ die Frist verstreichen und erklärte erst nach mehr als zwei Monaten die Annahme des Angebotes. Wie das BAG nunmehr entschieden hat, ist der Arbeitgeber berechtigt eine Frist zur Annahme des Angebotes zu setzen. Als Mindestfrist gilt dabei analog § 2 Satz 2 KSchG eine Frist von drei Wochen. Der Arbeitnehmer hatte also durch sein langes Abwarten das Nachsehen - die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses war wirksam.

In einer aktuellen Entscheidung vom 07.12.2006, 2 AZR 182/06, hat sich das Bundesarbeitsgericht dazu geäußert, wann die Unterlassung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. I SGB IX zur Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung führt.

Dabei geht das Gericht davon aus, dass bei schwerwiegenden Arbeitspflichtverletzungen - die nicht mit der Behinderung im Zusammenhang stehen - das Präventionsverfahren nicht durchgeführt werden muss. Ein solches kommt nur dann in Betracht, wenn zu erwarten ist, dass sich durch die Einschaltung des Integrationsamtes und der Schwerbehindertenvertretung behinderungsbedingte Pflichtverletzungen abstellen lassen.

Im Übrigen ist die Durchführung des Präventionsverfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine arbeitgeberseitige Kündigung und führt daher nicht grundsätzlich zu deren Unwirksamkeit. Insbesondere dann, wenn ein Schwerbehinderter Arbeitspflichten grob verletzt, ohne dass seine Behinderung dafür ursächlich ist - im entschiedenen Fall hatte er mehrfach ungenehmigt mehrer Stunden zu früh seinen Arbeitsplatz verlassen - ist der Arbeitgeber auch ohne Einschaltung der in § 84 Abs. 1 genannten Stellen berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 09.11.2006, 2 AZR 812/05, seine Rechtsprechung entscheidend geändert. Bisher war die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schon dann wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei Entlassungen, die nur einen Teil der Belegschaft betrafen, auch nur bei einem der vergleichbaren Arbeitnehmer, eine fehlerhafte Bewertung vorgenommen hat.

Von Bedeutung war dies insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber zur besseren Überprüfung seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte - Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung - mit einem Punktsystem bewertete. Hatte er versehentlich einem Arbeitnehmer falsche Punkte gegeben, konnten sich alle anderen Gekündigten auf diesen Mangel berufen, auch wenn sie selbst bei korrekter Bewertung nach wie vor unter den zu Kündigenden gewesen wären.

Diese so genannte Domino-Theorie verfolgt das BAG jetzt nicht weiter. Wenn der Arbeitgeber in Fällen dieser Art darlegen kann, dass der zu kündigende Arbeitnehmer auch bei korrekter Einordnung aller vergleichbaren Arbeitnehmer in die Rangliste eine Kündigung erhalten hätte - der Fehler also für die Kündigungsentscheidung nicht ursächlich war - ist die Kündigung nicht mehr wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam.

Das LAG Schleswig-Holstein hat eine nicht tarifgebundene Ausbildungsgesellschaft, die extra zum Zweck der Ausbildung von Krankenpflegeschülern gegründet wurde, verpflichtet, einer Auszubildenden die tarifliche Vergütung zu bezahlen; Urteil vom 07.11.2006, 5 SA 159/06.

Obwohl nur die Muttergesellschaft tariflichen Bestimmungen unterlag, hat das LAG die Arbeitgeberseite verpflichtet, statt der unangemessen niedrigen Vergütung die höhere Tarifliche zu zahlen, weil in der Gesellschaft das tarifliche Entgelt um mehr als 35 % unterschritten wurde.

Im Gegensatz zur Rechtsprechung, nach der bei gemeinnützigen Initiativen zur Schaffung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen die Vergütung in diesen Unternehmen niedriger sein darf als die tariflich Vorgesehene, war im vorliegenden Fall gerade keine Schaffung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen beabsichtigt, sondern die Konstruktion über die Ausbildungsgesellschaft offensichtlich bewusst gewählt worden, um die tarifliche Vergütung zu unterschreiten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da Revision zum BAG eingelegt wurde.

Einem schwer behinderten Arbeitnehmer stehen - neben seinem Anspruch auf den vertraglich vereinbarten oder tarifvertraglich vorgesehenen Urlaub - gemäß § 125 SGB IX fünf weitere, zusätzliche Tage Urlaub im Urlaubsjahr zu.

Das Bundesarbeitsgericht erteilte mit seinem Urteil vom 24.10.2006, AZR 669/05, dem Arbeitgeber, der meinte, dass der Zusatzurlaub nur den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 3 BUrlG erhöht, eine Absage.

Hintergrund der Entscheidung des BAG ist die Tatsache, dass schwer behinderte Menschen stärker belastet sind und deshalb einen längeren Zeitraum benötigen, um sich zu erholen. Deshalb muss der Urlaub, den der Arbeitnehmer ohne Behinderung beanspruchen könnte, um fünf Arbeitstage aufgestockt werden.

Beleidigungen von Vorgesetzten können die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen.

So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) am 22.09.2006, 10 Sa 991/05, dass eine Arbeitnehmerin, die einen Vorgesetzten als "Lügner" bezeichnet hatte, ordentlich gekündigt werden darf. Der Arbeitgeber hatte zunächst fristlos gekündigt. Mit Rücksicht auf die lange Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin hielt das Landesarbeitgericht jedoch im Wege der Interessenabwägung eine Einhaltung der Kündigungsfrist für notwendig.

Unerheblich war in diesem Zusammenhang, dass die Arbeitnehmerin die ehrverletzenden Äußerungen lediglich im Kreis der Arbeitskollegen, nicht jedoch dem Vorgesetzten direkt gegenüber geäußert hatte.

Das BAG hat mit einem Urteil vom 21.09.2006, 2 AZR 840/05 nunmehr endgültig entschieden, dass die Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur noch dann Anwendung findet, wenn die Anzahl der beschäftigten "Alt-Arbeitnehmer" nach dem Stichtag 31.12.2003 nicht unter sechs Beschäftigte absinkt.

Dies gilt auch dann, wenn für die ausgeschiedenen - bis 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer - nach diesem Zeitpunkt neue Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Nach Ansicht des Gerichtes reicht das nicht aus, um für die vor dem 31.12.2003 bereits Beschäftigten den Kündigungsschutz zu erhalten.

Erst dann, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer hat, genießen diese den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG.

Arbeitsverträge werden in der Regel langfristig geschlossen, das heißt, dass die dort getroffenen Vereinbarungen für viele Jahre Gültigkeit haben.

Grundsätzlich ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages formfrei, kann also auch mündlich oder durch konkludentes Verhalten zu Stande kommen; § 105 GewO. Allerdings sehen viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vor, dass Arbeitsbedingungen schriftlich fixiert werden müssen.

Außerdem ist mit dem Nachweisgesetz eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet worden, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Auch die Befristungsabrede eines Vertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform; § 14 TzBfG.

Besonders sorgfältig sollte der Arbeitgeber dann vorgehen, wenn er vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen benutzen will. In diesem Fall unterliegen die arbeitsvertraglichen Regelungen der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nach den Vorschriften der §§ 305 ff. BGB. Bevor daher Standardverträge verwendet werden, sollten mit rechtskundiger Hilfe die Regelungen des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigungen der Anforderungen der Rechtsprechung individuell abgestimmt auf den jeweiligen Arbeitgeber erarbeitet werden.

Dies lohnt sich vor allem deshalb, weil eine unwirksame arbeitsvertragliche Regelung unter Umständen eine Vielzahl von Arbeitnehmern betrifft und der Arbeitgeber dann jahrelang Rechtsnachteile zu erleiden hat.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis; § 109 GewO, § 630 BGB, § 16 BBiG.. Es dient zum einen dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers, weil es bei künftigen Bewerbungen vorgelegt werden kann; außerdem ist es notwendig, um persönliche und fachliche Befähigungen nachzuweisen. Aus diesem Grund muss das Zeugnis vom Arbeitgeber wohlwollend erteilt werden, gleichzeitig aber auch der Wahrheit entsprechen.

Unterschieden wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis gibt lediglich Auskunft über Art und Dauer der Beschäftigung. Im qualifizierten Zeugnis müssen Angaben über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers gemacht werden.

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer bei begründetem Anlass (zum Beispiel wegen beabsichtigten Wechsel des Arbeitsplatzes) Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Das Endzeugnis wird wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt.

Oft gibt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit über die Beurteilung des Arbeitnehmers im qualifizierten Zeugnis. Sie sollten als Arbeitgeber daher bereits im Stadium der Zeugniserteilung Rechtsrat einholen, wie der Arbeitnehmer unter Beachtung der Kriterien der Rechtsprechung zutreffend beurteilt werden muss.

Als Arbeitnehmer ist es wichtig, frühzeitig zu wissen, welche Formulierungen der Arbeitgeber nicht verwenden darf und welche Erfolgsaussichten Sie in einem Klageverfahren auf Zeugnisberichtigung haben, insbesondere was jeweils bei den unterschiedlichen Zeugnisformulierungen die Sie sich vorstellen, zu beweisen ist.

In der Regel besteht keine Möglichkeit, einen einmal abgeschlossenen Arbeitsvertrag einseitig durch den Arbeitsgeber oder Arbeitnehmer zu verändern. Eine Abänderung der Vertragsgestaltung ist lediglich im gegenseitigen Einvernehmen möglich, das heißt Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich über die Vertragsänderung einig sein.

Grundsätzlich besteht für den Arbeitgeber daneben die Möglichkeit, im Wege einer Änderungskündigung eine Vertragsanpassung zu erreichen. In diesen Fällen wird dem Arbeitnehmer unter Einhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist eine Vertragsänderung angeboten, gleichzeitig wird - für den Fall dieser lehnt das Angebot ab - eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt.

Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall die Möglichkeit, das Änderungsangebot anzunehmen oder die Kündigung wirksam werden zu lassen. Er kann beides - die Änderung der Vertragsbedingungen, als auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auf ihre soziale Rechtfertigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen, je nach dem für welche Variante er sich entschieden hat; §§ 2, 1 Abs. 1 KSchG.

Welche Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung vorliegen müssen und unter welchen Bedingungen ein Vorgehen dagegen Erfolg verspricht, kann nur in einer individuellen Beratung festgestellt werden.

Sowohl Arbeitgeber, die eine solche arbeitsrechtliche Maßnahme für die Zukunft planen, als auch Arbeitnehmer, die eine solche Kündigung erhalten haben, sollten daher vor Ausspruch der Änderungskündung beziehungsweise sofort nach Erhalt der Änderungskündigung arbeitsrechtlichen Rat einholen.

Für Arbeitnehmer ist dabei insbesondere wichtig, dass auch für eine Änderungskündigung die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes für eine Klageerhebung einzuhalten ist; § 4 KSchG.

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes ist die ansonsten im Rechtsleben herrschende freie Kündbarkeit von Verträgen eingeschränkt. Nicht zuletzt aus sozialen Erwägungen hat der Gesetzgeber bestimmt, dass es für Arbeitsverhältnisse einen allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz geben soll.

Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz versteht man dabei den Schutz aller Arbeitnehmer, der bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz gegeben ist; § 1 KSchG.

Besonderer Kündigungsschutz besteht für einzelne Personengruppen, zu denen zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrats- und Jugendvertretungsmitglieder und Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, gehören; § 9 MuSchG, §§ 85, 90 Abs. 1, 91 SGB IX, § 15 Abs. 3 KSchG, § 18 BErzGG..

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann darüber hinaus aus anderen Gründen unwirksam sein, zum Beispiel weil sie treuwidrig, diskriminierend oder sittenwidrig ist beziehungsweise gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt.

Diese Gründe werden vom Arbeitsgericht bei einer entsprechenden Klage auf ihre Wirksamkeit überprüft.

Grundsätzlich gilt, dass Klage gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang erhoben werden muss; § 4 KSchG.

Als Arbeitnehmer sollten Sie daher unverzüglich nach Ausspruch einer Kündigung kompetenten anwaltlichen Rat einholen. Ich berate Sie zu den Erfolgsaussichten und Risiken einer Klage, zu den Möglichkeiten, eine Abfindungszahlung von der Arbeitgeberseite zu erreichen und zu den Erfolgsaussichten, weiter beschäftigt zu werden.

Für Arbeitgeber gilt, dass es stets vor Ausspruch einer Kündigung ratsam ist, anwaltliche Beratung zu nutzen, um die Risiken einer möglicherweise langwierigen gerichtlichen Auseinandersetzung zu minimieren und möglichst auf außergerichtlichem Weg zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kommen.

Auch zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen, Rechten und Pflichten des Betriebsrates und zu den Möglichkeiten, diesen in Ihre Vorhaben einzubinden ist anwaltlicher Rat unabdingbar.

Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die erbrachte Arbeitsleistung; § 611 Abs. 1 BGB. Grundsätzlich erfolgt die Entlohnung in Geld, daneben kann die Entlohnung durch Naturalbezüge und geldwerte Leistungen geschehen.

In der Regel wird im Arbeitsvertrag ein festes Gehalt beziehungsweise ein fester Stundenlohn vereinbart. Daneben ist es auch möglich, Leistungsvergütung zu regeln. Hinzu kommen Sonderzahlungen und Gratifikationen, beispielsweise das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Oft besteht auf der Grundlage von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen auch ein Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen.

Bei der Gestaltung der Vergütungsformen unter Einbeziehung des Personal- oder Betriebsrates, bei der Änderung bestehender Vergütungsstrukturen und bei der Einführung neuer Entgeltformen benötigen Arbeitgeber professionelle rechtliche Hilfe, da unvorteilhafte Vertragsgestaltungen und Lohn- beziehungsweise Sondervergütungszusagen oft bis zum Endes des Arbeitslebens Bestand haben, ohne dass sich der Arbeitgeber einseitig davon lösen kann.

Für Arbeitnehmer ist es entscheidend, ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, den Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag durchzusetzen. Dies muss - wenn Zahlungen des Arbeitgebers ausbleiben - in der Regel schnell geschehen, weil die meisten Arbeits- und Tarifverträge Ausschlussfristen für die Geltendmachung der Ansprüche vorsehen. In diesen Fällen muss zügig gegen den Arbeitgeber vorgegangen werden, da ansonsten der Anspruch unwiederbringlich verloren ist.

Gleiches gilt, wenn die Vergütung bereits für mehrere Monate ausgeblieben ist, weil in diesem Fall möglicherweise die Insolvenz des Arbeitgebers droht.

Besonders wichtig am Anfang und am Ende eines Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitspapiere, die insbesondere aus steuerlichen und sozialrechtlichen Gründen geführt werden müssen.

Neben der Lohnsteuerkarte (39 b EStG), der Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG), tariflichen Lohn- und Urlaubskarten und Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen, sind auch Gesundheitszeugnisse oder Arbeitserlaubnisse (§284 SGB III) beziehungsweise Aufenthaltstitel (§ 4 Abs. 2 AufenthG) vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber vorzulegen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die Papiere vom Arbeitgeber auszufüllen und an den Arbeitnehmer herauszugeben.

Rechtliche Beratung zu dieser - eigentlich selbstverständlichen - Pflicht des Arbeitgebers ist insbesondere dann nötig, wenn das Arbeitsverhältnis nicht vorhersehbar durch fristlose Kündigung endet oder Streit darüber besteht, wo und wie die Verpflichtung des Arbeitgebers auf Herausgabe der Unterlagen zu erfüllen ist, insbesondere ob eine Verpflichtung besteht, diese dem Arbeitnehmer zuzusenden. Dies wird nach Treu und Glauben insbesondere dann bejaht, wenn Betriebsstätte und Wohnsitz des Arbeitgebers weit auseinander liegen oder die Papiere durch Verschulden des Arbeitgebers nicht fristgerecht bereitgestellt wurden. Ansonsten sind die Arbeitspapiere vom Betrieb abzuholen.

Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht berechtigt, die Arbeitspapiere zurückzubehalten, selbst wenn er Ansprüche gegen den Arbeitnehmer hat, da der Arbeitnehmer die Papiere zur Vorlage beim neuen Arbeitgeber oder der Bundesagentur für Arbeit benötigt.

Seit dem 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft.

Der Gesetzgeber hat damit eine europäische Richtlinie in nationales Recht umgesetzt, die Schutz vor Diskriminierung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, der sexuellen Identität oder des Alters gewähren soll.

Ziel des Gesetzes ist es vordringlich, sowohl mittelbare als auch unmittelbare Benachteiligungen wegen der in § 1 des AGG genannten Gründe sowie sexuelle Belästigungen zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gesetz gilt nach § 6 AAG für alle Beschäftigten, d. h. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen und verschafft dem Benachteiligten einen Anspruch auf Schadenersatz oder einen Entschädigungsanspruch.

Da die Fristen für die Durchsetzung der Ansprüche sehr kurz sind - für die Geltendmachung der Ansprüche zwei Monate, § 15 AAG, für die Klage auf Entschädigung nach § 61 b ArbGG drei Monate - ist in allen Fällen der Diskriminierung schnelles Handeln erforderlich, um berechtigte Ansprüche nicht zu verlieren.

Darüber, ob und welche Rechte Sie haben und wie Sie diese durchsetzen, klärt Sie eine fachkundige anwaltliche Beratung auf.

Immer wieder kommt es bereits wegen formeller Fehler zur Unwirksamkeit von Arbeitgeberkündigungen. Wie das Arbeitsgericht Hamburg in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom 08.12.2006, 27 Ca 21/06, entschieden hat, ist eine Kündigung formunwirksam, wenn sie nur mit dem Zusatz "i. A." unterschrieben wurde.

Die Kennzeichnung "im Auftrag" ist im Rechtsverkehr stets als so genannte Boten-, nicht aber als Vertreterhandlung zu verstehen. Auch Nichtjuristen ist bewusst, dass nur das Handeln "in Vertretung - i. V." den Stellvertreter kennzeichnet und nur dieser rechtswirksam Erklärungen für den Vertretenen abgeben kann.

Es empfiehlt sich daher, stets einen Vertreter zu bestimmen, wenn man als Arbeitgeber an der Unterzeichnung der Kündigung verhindert ist und diesen mit einer Originalvollmacht auszustatten, die bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegt werden muss. Dann kann die Kündigung "in Vertretung" unterzeichnet werden.